Avokatët e Koresë online. Korean Avokatët më të mëdha ligjore ekzistuese.


Korea E Jugut


Ndalimi i Moshës Diskriminimin në Punësim dhe të Moshës Nxitjen e Punësimit Akti ("AEPA") është ligji kryesor që në mënyrë specifike ka të bëjë me moshën e diskriminimit që lidhen me çështjet në KoreEdhe pse ligje të tjera të tilla si Kornizë të Vepruar në Politikën e Punësimit dhe Kombëtare të të Drejtave të Njeriut Komisioni Akti ("NHRCA") gjithashtu kanë dispozita me të cilën ndalohet moshën diskriminimin në punësim, ato ligje të tjera nga ana e tyre sigurojnë vetëm një investigatory procedurë që rezultojnë në një jo-detyruese rekomandim apo thjesht një deklaratë, me asnjë mjet për marrjen e zbatueshme, të detyrueshme mjete për moshën e diskriminimit. Për të korrigjuar këtë mungesë, AEPA hyri në fuqi në vitin, për ndryshimin dhe plotësimin e ish-Moshës Nxitjen e Punësimit si të Veprojë. Një shtysë kryesore për miratimin e AEPA ishte fakti se shumë Korean kompanitë kishin qenë vendosur kufijtë e moshës ose duke marrë parasysh moshën, si një faktor në lidhje me rekrutimin dhe shkurtimeve, që ishte bërë një çështje sociale e shqetësim i madh në Kore. Diskriminimi i moshës nën AEPA nënkupton trajtimin e një personi apo anëtarë të një grup moshe disadvantageously në krahasim me persona të tjerë në një moshë të ndryshme ose të grup-moshës nën rrethana të ngjashme. Koncepti i diskriminimit përfshin jo vetëm ekonomik të metat e veta, por edhe jo-ekonomike të metat e veta. Mangësitë që nuk kanë ndodhur, por pritet të ndodhë në të ardhmen gjithashtu bien brenda konceptit të diskriminimit. Neni - të AEPA shprehimisht i ndalon punëdhënësit nga diskriminimi, pa arsye të justifikueshme, kundër individëve në bazë të moshës në lidhje me rekrutimit dhe punësimit, pagën, të arsimit dhe të trajnimit punësimin, transferimin, apo promovimi dhe të daljes në pension apo largimit. Çdo efekt negativ në një moshë të caktuar grupin që rezulton nga aplikimi i standardeve të cilat janë në ballë të tyre të moshës neutrale të konsiderohet të jetë mosha e diskriminimit mungon mjaft arsye të justifikueshme.

Ndalimi i diskriminimit të tërthortë mund të pengojë përdorimin e në dukje neutrale e standardeve të tilla si njohuritë, eksperienca apo kualifikime, ku si pasojë e zbatimit të këtyre standardeve, në një moshë të caktuar është grupi humbin.

Pasi që AEPA vetëm ndalon diskriminimin pa arsye të justifikueshme, nëse punëdhënësi është në gjendje të provojë të justifikueshme arsye për të punëdhënësit diskriminuese të veprojë, ose politikë me një ndikim të ndryshëm mbi një moshë të caktuar të grupit të punës, punëdhënësi nuk ka shkelur AEPA.

E AEPA vlen për pothuajse të gjithë punëdhënësit e çdo madhësie, dhe mbulon të gjitha moshave do të thotë se të dy të moshuar dhe të rinj të punonjësve janë të mbrojtur nga diskriminimi. Ajo duhet të theksohet, megjithatë, se AEPA është detyrim për"përpjekje"për të punësuar njerëzit e moshës së caktuar minimale të fuqisë punëtore raporti, dhe të paraqesë raportet në lidhje me një e moshës së punësimit raporti) vlen vetëm për punëdhënësit me së paku treqind punëtorë. Një punonjës i cili ka vuajtur diskriminimin e bazuar në moshë mund të të paraqesë një peticion me Kombëtare të të Drejtave të Njeriut Komisioni ("NHRC") sipas Nenit tridhjetë e NHRCA. E NHRC pastaj do të hetojë kërkesën dhe mund të nxjerrë një jo-detyruese opinionit këshillëdhënës, dhe të njoftojë Ministrinë e Punësimit dhe të Punës ("MOEL") e tij.

Në qoftë se punëdhënësi nuk respekton NHRC e këshilla, pa dhënë ndonjë arsye të justifikueshme, dhe në qoftë se diskriminimi përfshin të konsiderueshme dëm, MOEL, qoftë në punonjësit e kërkesës apo sua sponte, mund të urdhërojë punëdhënësin për të ndrequr sjellje diskriminuese.

Dështimi për pajtueshmëri me të tillë një mënyrë që mund të rezultojë në një gjobë administrative deri në KRW tridhjetë milion. Për më tepër, trajtimi diskriminues në kontekstin e rekrutimit ose punësimin mund të jetë subjekt i një vepër penale me gjobë deri në KRW pesë milion, veçmas nga peticioni procesi përmes NHRC. Hakmarrje kundër një punonjës për raportimin e moshës diskriminimit është objekt potencialisht më serioze dënime: me burgim deri në dy vjet, ose me gjobë deri në KRW dhjetë milionë euro. Sipas statistikave të siguruara nga NHRC në janar të vitit, pas miratimit të NHRCA në vitin, rreth, nënshkrime ishin bërë. Në mesin e tyre, dhe njëzet u diskriminimit të lidhura me peticione. Përafërsisht shtatë të gjitha kërkesat ishin të lidhur me moshën e diskriminimit. gjashtë të gjitha diskriminimit lidhur me peticionin për atë vit ishin të lidhur me moshën e diskriminimit. Pasi që zbatimi i AEPA, gjatë pesë vjetëve të fundit një mesatare prej peticione lidhur me moshën e diskriminimit janë paraqitur në vit, që është më shumë se dyfishi numrat e paraqitur në vitin. Në vitin, kërkesat në lidhje me moshën e diskriminimit janë paraqitur. Lloji më i zakonshëm i kërkesës së parashtruar me NHRC është për diskriminim pretendon përfshirjen e rekrutimit dhe punësimit, ndërsa peticione lidhur me diskriminimin në fusha të tjera të tilla si transferimi, promovimi dhe edukimi kanë qenë relativisht të vogla në numër. Edhe pse nuk mbulohen nga AEPA, mosha diskriminimit peticione në jo-punësimi në zonat kemi parë një rritje të konsiderueshme me shtatëmbëdhjetë raste në vitin, dyzet-e-katër në vitin. Vazhdimi i këtij trendi, tridhjetë e tre moshën diskriminimit peticione në jo-punësimi në zonat janë parashtruar në vitin.

E AEPA enumerates disa arsyetimet për politikat dhe praktikat që përndryshe mund të përbëjnë paligjshme diskriminimi moshor, do të thotë: Ku moshën e daljes në pension është vendosur nga kontrata e punës, rregullat e punësimit, ose CBA, sipas AEPA ose ligjet e tjera, Ku mbështesin masat janë marrë për të ruajtur dhe për të promovuar punësimin e një moshë të caktuar të grupit në bazë të AEPA ose ligje të tjera.

Një i brendshëm i punëdhënësit moshën e daljes në pension është shumë e rëndësishme në Kore, për shkak se ajo është jashtëzakonisht e vështirë për të padashur të përfundojë punonjësit e para të tyre në arritjen e moshës së pensionimit të përcaktuar nga politika e kompanisë.

E AEPA shprehimisht thuhet se kur një punëdhënës përcakton moshën e daljes në pension për punonjësit, punëdhënësit duhet të caktuar të moshës jo më të ulët se gjashtëdhjetë vjeç. Nëse një punëdhënës përcakton moshën e daljes në pension më të ulët se gjashtëdhjetë vjet ajo konsiderohet të zgjatet për gjashtëdhjetë vjet. Kjo katin e detyrueshme për kompanitë e pensionit të moshës ka pasur një ndikim të rëndësishëm në vendin e punës të sektorit, si shumë kompanive më parë ka vendosur pensionin e tyre të moshës në mes të fund të. Shumë të lartë të korporatave në Korenë e reagoi duke miratuar ose duke u përpjekur për të miratojë një pagë-kulmin e sistemit, si një mënyrë për të zvogëluar barrën për të paguar punonjësit e rrogave për punëtorët të cilët përndryshe do të kishte qenë e nevojshme të dalin në pension. Paga-kulmin e sistemit përfshin zbatimin e rregullt të pagave ulje - në vend të ngre - për të punësuarit, pasi që ata arrijnë një moshë të caktuar, për pjesën e mbetur të shërbimit të tyre deri në arritjen e moshës së pensionimit. Futja e pagave-kulmin e sistemeve ka qenë një çështje e rëndësishme polemika dhe opozitës nga sindikatave dhe punëtorëve të organizatave dhe ligjore pyetjen nëse një politikë e tillë kërkon kolektive punonjës pëlqimin ka vetëm kohët e fundit është përfundimisht zgjidhen nga një vendimit të Gjykatës Supreme, që u pajtua me Udhëzime nga Ministria e Punësimit dhe të Punës në mbajtjen e një kompanie miratimin e pagave-kulmin e sistemit AEPA, Neni. Kështu, agjencia që fillimisht përcakton çështjet që kanë të bëjnë me moshën e diskriminimit është NHRC, edhe nëse ajo është në lidhje me të punësimit dhe punës, çështjeve."Të konsiderueshme diskriminimi"i referohet situatave duke përfshirë diskriminimin ndaj shumë njerëz, të përsëritura diskriminimit, dhe të qëllimshme të mos-pajtueshmërisë. (AEPA, Neni - kërkesë e Tillë duhet të bëhet brenda gjashtë muajve nga data e NHRC e mendimin këshillëdhënës. (AEPA, të Zbatimit të Dekretit, Neni katër AEPA, Neni Për shkak të dyfishtë përgjegjësia e sigurimit, jo vetëm personit përgjegjës për një diskriminimi të tillë (në shumë raste përfaqësuesit dhe relevante menaxher), por gjithashtu kompania do të dënohet me gjobë. (AEPA, Neni -) Ministria e Punësimit dhe të Punës Udhëzues për Interpretimin dhe Zbatimin e Rregullat E Punës (Jan, në vitin) Lënda Nr da (Sup. Ct. maj, në vitin) Miratimin e pagave-kulmin e sistemit që zakonisht kërkon ndryshimin e punën ekzistuese rregullat ose rregullat e punësimit të një kompanie.

Rregullat e punës mund të ndryshohet nga një kompani përmes konsultimeve me punonjësit.

Nëse ky amendament është konsideruar negative për të punësuarit interesat e megjithatë, shoqëria në përgjithësi duhet të marrë pëlqimin e shumicës së atyre që janë të prekur punonjësit, me përjashtim të rastit kur këto ndryshime janë"të arsyeshme në përputhje me të themeluar normave shoqërore". Nëse miratimin e pagave-kulmin e sistemit është një pionier ndryshim që kërkon të punësuarve pëlqim, dhe kështu, nëse ajo mund të bjerë brenda të kufizuar"të arsyeshme në përputhje me të themeluar normave shoqërore"përjashtim ishin, deri kohët e fundit, çështje të rëndësishme polemika në Kore.